2000多年前，有一个伟大的君主，他的名字叫嬴渠梁。此时，他从刚刚战死的父亲手中接下秦国。面对积贫积弱，民不聊生，山河破碎的秦国，他心情异常悲痛，他是位有雄心的君主。他想起了秦穆公，自己的先祖，春秋五霸之一，当时的秦国，何等意气风发？何等气壮山河？

他下定决心，他决意要振兴秦国，决意要恢复穆公霸业！振兴，谈何容易？此时的秦国，要钱没钱，要前途没前途，拿什么吸引人才？人才都在齐国、在魏国、在楚国，因为只有在这些地方，学子们才能一展抱负，人才，谁会来秦国这穷乡僻壤？

终于，这位君主拿出了求才的一百二十分诚意，他向天下发布了那卷的《求贤诏》，在诏书里，他历数四代先祖无能，后说道：“本公即位，常思国耻，悲痛于心，今赢渠梁明告天下，但有能出长策、奇计，而使秦国恢复穆公霸业者，居高官，领国政，与本公共治秦国，分享秦国。”

这本质上就是一个股权激励计划啊。“分享秦国”，不就是出让秦国所有权（股权）吗？只要谁能使秦国强大，秦国就分谁一份，裂土封王、衣锦还乡，就是给你的回报。这卷求贤令，吸引来了商鞅。接下来的故事，如你所知，商鞅启动了秦国历史上更大规模、深彻的变法，奠定了秦国一统天下的基础，可以说，结果远超恢复穆公霸业的预期。秦孝公也兑现了他的承诺，商鞅获封商於十五邑，号商君。

秦国在生死存亡之际启动了股权激励计划，对公司而言，什么时机适合启动股权激励计划呢？在回答这个问题之前，我们要达成三个小共识：

1.激励不是目的，激励要实现的那个目的才是目的；

2.激励需要动用资源，股权是一种稀缺而重要的激励资源；

3.稀缺而重要的资源要留给稀缺而重要的目的。

下面，我分享几个启动股权激励计划的情景，希望对您有启发。

情景一：我们要打赢这场人才战争

几年前，我们在咨询中遇到这样一个案例：某家经营宽带业务的公司，获得了大笔融资。在区域市场，有一家一直让他们很头疼的竞争对手。现在有金主了，有钱了，怎么打掉这家竞争对手呢？简单粗暴的方式，挖人吧，如果我们能短时间内把他们的核心团队全挖走，他们的业务不就瘫痪了嘛？找来猎头，定点挖人，凡是从竞争对手那儿离职，加入我们公司的，一律工资翻倍，同时配股。这下，竞争对手可慌了神，他们不得不启动股权激励计划，以应对这场人才大战。

有一种股权激励的时机，叫别人家的员工都有股权。股权几乎成为业内标配，比我们好的，和我们差不多的，比我们差的，都有股权。这种情境下，启动股权激励计划往往是迫不得已的选择。

情景二：我们要留住这个核心团队

千军易得，一将难求。在以前，人与人的差距可能是几倍，而现在，借助新技术，人与人的差距变成几十倍、上百倍。有些个体，一年的纯收入，甚至是很多上百人公司的几十倍。人和知识正在成为企业核心的生产要素，在某些行业，甚至比资本对企业的意义和作用更大。

如果你的企业，经过一段时间的发展，已经有了一支能够独当一面的核心团队，你知道，他们将对公司的发展起到至关重要的作用，他们能够和你一起做大蛋糕。你要想尽一切办法，想让他们留下来，好好干。这时候，股权激励成为能够让他们留下来，长期留下来，共同奋斗的重要理由。

情景三：我们要拿下这个战略里程碑

企业像人一样，它会从小变大，由弱变强，企业生命周期模型就是对这种状态更好的诠释。在企业发展的过程中，有很多关键的战略里程碑。比如，用户突破20万，销售额突破1个亿，市场占有率突破20%，获得A轮融资，等等。战略里程碑，是企业上台阶的关键点，也是稀缺而重要的目标。我们可以围绕这些稀缺而重要的目标，启动股权激励计划，让团队同心协力，让目标加速达成。

情景四：我们要内部创新创业

据说，雷军创立小米的时候，曾给出一套组合方案：你可以选择业界的薪酬水平，没有股权；你也可以选择业界平均水平2/3的薪酬，获得部分股权；你还可以选择业界平均水平1/3的薪酬，获得更多股权。这套方案，至少解决了两个核心问题：

1.它识别了谁才是那个真正看好我们的人；

2.通过股权激励，把那些真正看好我们的人和我们凝聚成为命运共同体。

我们再看看这套方案的本质。这套方案的本质，其实是以薪酬换股权。选择股权的人，更多选择的是未来；选择薪酬的人，更多选择的是现在。回到文章开头秦孝公的例子，本质上不也是一个薪酬换股权的方案吗？

说回到内部创新创业。很多企业鼓励内部创新创业，创业创新就要面临极大的不确定性，所以头羊的选择往往成败攸关。怎么来选择头羊呢？我们感觉李雷还不错，一直以来业绩卓越，让他去牵头吧，结果可能失败，为什么失败，因为李雷可能打心里并不认可这个项目，他去做这个项目，可能是迫于老板的淫威或面子。这时候，我们不妨改造一下考雷军的方案：

1.降薪50%，公司里的级别、职位全部拿掉；

2.给予股权；

3.更好再能让头羊和公司一起共同投资。

这种条件下选择跟你一起干的人，往往才是这个项目的正确人选，因为他清楚的相信，项目成功，与他的回报相比，那50%的工资可能仅仅是个零头。据卫哲讲述阿里巴巴的内部创新创业，其做法和雷军招人有异曲同工之妙。

情景五：我们要让老员工功成身退

一位老员工，李大雷，跟着公司创业，快10年了，从销售业务员，一步步做到了市场负责人，手握公司核心的市场和客户。但李大雷今年50多岁了，明显没有了年轻人的拼劲儿，加上公司产品升级比较快，需要大量学习新的知识，他做这个岗位，越来越力不从心。你作为公司董事长，想让他退下来，但一方面碍于情面，毕竟李大雷为公司奋斗多年，功勋卓著；一方面又担心他心存不满，跳槽到竞争对手那里去，怎么办？

要解决这个怎么办的问题，我们可以试试股权激励的方式。给李大雷启动一个股权激励计划，同时，考虑到他年龄比较大了，可以考虑在董事会给他安排一个董事的职位。这样做可以达到三个目的：首先，李大雷的利益和公司统一了，即便离职，他也不太可能出卖公司利益，因为他是股东了，卖公司不就是卖自己吗？其次，李大雷高升了，王大雷可能顶上来了，让李大雷成为董事，他能更好的帮助和监督这位新的市场负责人。第三，李大雷在行业打拼多年，他的见识和经验，是公司的重要财产，能继续指导公司前行。

在这种情况下，股权激励，不仅成全了情谊，也成全了利益。

这是今天我要跟大家分享的，股权激励的时机与情景。股权是稀缺而重要的激励资源，稀缺而重要的激励资源要留给稀缺而重要的目的。你还知道哪些股权激励的时机与情景吗？